El talento es el valor diferencial por excelencia. Lo que sabe una organización y cómo lo usa constituye la esencia de la ventaja competitiva. El objetivo entonces, es lograr que el talento reunido en una organización funcione sincronizada y proactivamente, de manera inteligente, agregando valor e innovación. En otras palabras, se trata de seleccionar, organizar y liderar equipos de alto rendimiento.

¿Cómo puede lograrse esta ventaja competitiva?

Sin duda para lograr este manejo estratégico del talento humano los líderes del Siglo XXI requieren disponer de información precisa acerca de la aportación de valor que puede realizar cada miembro del equipo de trabajo que dirige y detectar los facilitadores que consiguen reforzar el compromiso del resto de los miembros del equipo con el proyecto empresarial. El disponer de ese tipo de información permite a los líderes desarrollar estilos de dirección, estrategias de colaboración y comunicación interna eficientes.

¿De qué técnicas e instrumentos dispone la Ciencia en el Siglo XXI para ofrecer a los líderes empresariales esa valiosa información?

En los últimos años la Psicología Organizacional ha probado en la práctica empresarial diferentes instrumentos y técnicas para el logro de este fin. La Teoría del Eneagrama es uno de los modelos que ha mostrado amplias potencialidades predictivas y alta asertividad para la transformación y preparación de los equipos de trabajo y el desarrollo de estilos de liderazgo eficaces, afines a las propias fortalezas personales de cada líder.

El Eneagrama ofrece un modelo de nueve tipos de personalidades o eneatipos. Aunque su origen se ubica en el 2.500 años a.c. en el Oriente. Su introducción en Occidente ocurre en el Siglo XX por George Ivanovich Gurdjieff. 2

 Este modelo proporciona un mapa del comportamiento humano, que permite identificar a cada miembro del equipo de trabajo, según nueve tipos de personalidades, los cuales facilitan conocer cómo funciona la mente, comprender por qué personas diferentes piensan, sienten y actúan de tal o cual manera, es decir por qué cada uno de los nueve tipos de personalidades interpreta y reacciona ante la realidad, de manera distinta.

Por otra parte, este modelo permite prever qué situaciones pueden provocar estrés a cada tipo de personalidad, cómo compensarlo, como manejarse en condiciones de trabajo bajo presión para lograr el máximo aporte a pesar de las circunstancias. El Eneagrama es una poderosa herramienta que propicia a los líderes la dirección estratégica de su equipo de trabajo a partir de un conocimiento más profundo de éstos y el desarrollo de sus propios estilos personales de dirección, en correspondencia con sus prototipos de personalidad.

¿Qué aplicaciones ha tenido el Eneagrama en el ámbito organizacional?

Este modelo comenzó a aplicarse con más fuerza en las Organizaciones a partir del año 1995. Anterior a esta fecha había demostrado sus fortalezas en la Psicología Clínica. En el primer Congreso Internacional de Eneagrama Organizacional realizado en Atlanta a fines del año 2000, los expertos compartieron sus experiencias en la implementación eficaz del Eneagrama en empresas como: Motorola, Kodak, Hewlett Packard, Hyatt, Hanckock, Boeing, Sony, General Motors, Reebok, KLM, Stanford University, y Universidad de Loyola, entre otras.

La aplicación de este modelo en el ámbito organizacional está dirigida fundamentalmente a personas que trabajan con o en organizaciones y que requieren liderar, seleccionar y diseñar planes de carrera para el desarrollo estratégico de colaboradores. También ha demostrado su utilidad para aquellos interesados en su autodesarrollo. 3

 Algunas de sus aplicaciones son:

1. Ofrece una visión sistémica del crecimiento de los individuos desde que ingresa a la organización, orientando su carrera y contribución.

2. De manera práctica facilita el desarrollo organizacional y del talento humano en aspectos como: desarrollo de competencias de liderazgo, formación y desarrollo de equipos de trabajo, reclutamiento y selección.

De manera personal, he podido comprobar durante siete años de aplicación del Modelo del Eneagrama, como Psicóloga Organizacional en Empresas, que éste constituye una poderosa herramienta para diversas intervenciones en este ámbito, entre ellas: El apoyo a los líderes con información relevante para la gestión del talento humano de sus equipos y mandos intermedio, entrenamiento de los miembros de los equipos de trabajo en su autoconocimiento y en el del resto del grupo, con fines de lograr interacciones creativas y emocionalmente potenciadoras, el ejercicio de la delegación de funciones y tomas de decisiones, así como en los procesos de reclutamiento y selección.

El Siglo XXI nos llega no sólo con altos retos y desafíos, sino también con nuevos aportes de la ciencia, que hacen viable la implementación de nuevos enfoques, modelos y técnicas para la elevación de la competitividad empresarial.

 

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Siete claves para atraer talento humano a su empresa

Es sencillo decir: “Valoramos el talento más que nada”. Pero atraer y retener a estas personas es otra historia.

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Si su empresa le gusta hablar de talento, échele un vistazo a los anuncios que solicitan candidatos. Por lo general, éstos solo explican lo que el profesional tiene que ‘venderle’ a la compañía, cuando estos anuncios tendrían que utilizar una “voz más humana”.

1. Comunicacion robótica
¿Qué tipo de mensaje emplea su firma al confirmar la recepción de una Hoja de Vida? “Su solicitud ha sido recibida”. El empleo de la voz pasiva para estos casos es un error. Desde el inicio, es fundamental establecer una relación más humana, menos robótica, con el candidato. Lo siguiente suena mejor: “Gracias por solicitar un trabajo con nosotros”.

2. Políticas inflexibles
Una vez que el talento está en la organización, no tendrá dificultades de sumergirse con ánimo en sus funciones, siempre y cuando el aspecto personal de su vida no sea ignorado. Digamos, darle la posibilidad de flexibilizar sus horarios en caso de ser necesario.

3. El arte de escuchar
Si el empleador no apuesta por una retroalimentación constante ni tiene apetito de escuchar las ideas, los aportes, las quejas de sus colaboradores, simplemente logrará alejar a los mejores talentos.

4. Políticas de compensación
Si quiere medir la capacidad de una organización para enganchar y retener el talento, observe sus políticas de pago. Aunque hay otros factores claves para un profesional altamente capacitado, sin duda, el aspecto salarial sigue siendo importante.

5. El fomento de la confianza
Dicen que la información es poder. Si las personas utilizan la información como un mecanismo para tener ventaja sobre sus otros colegas, nada bueno va a pasar para sus clientes y accionistas. Si en su organización la gente guarda silencio sobre sus ideas para evitar que sean robadas, cualquier talento saldrá corriendo de ese lugar. Si usted es el líder, tendrá que encargarse de reconstruir y fomentar la confianza.

6. Procesos que representan una barrera
Algunos procesos son buenos, pero muchos de ellos son engorrosos, lentos y tontos. Si las personas no pueden efectuar bien su trabajo porque algún proceso se los impide, es un hecho que el resultado final no será el esperado. Los procesos que suponen una barrera garantizan la fuga de talento. Puede que los colaboradores esten sentados frente a sus escritorios cuando usted camina por la oficina, pero sus corazones y cerebros están en otra parte.

7. Jefes que estorban
Los superiores que logran inspirar y entrenar adecuadamente a sus empleados son demasiado pocos. Los jefes que disfrutan con ponerles trabas a sus trabajadores para imponer sus ideas o aquellos que gozan con el hecho de que sus subordinados agachen la cabeza ponen en peligro al equipo y, en efecto, pueden convertirse en la razón principal por la que los talentos decidan renunciar.